4 astuces pour réduire le taux de roulement du personnel

Comment améliorer la rétention des employés en 4 étapes faciles

La rotation des employés est une lutte constante en médecine vétérinaire. En fait, une étude de 2020 sur la rémunération et les avantages sociaux de l’American Animal Hospital Association estime que le taux de rotation moyen dans les cabinets vétérinaires est de 23 % par an.¹ Cela signifie que dans une petite clinique vétérinaire, employant huit à douze personnes, deux ou trois de ces membres de l’équipe sont susceptibles de partir avant la fin de l’année !

Si ce chiffre peut sembler élevé à première vue, il est également utile de comparer le taux de rotation des vétérinaires à celui d’autres professions. Une étude réalisée en 2016 auprès de plus de 30 000 organisations dans divers domaines a révélé que le taux de rotation moyen des employés, tous secteurs confondus, est de 17,8 %, les soins de santé humaine connaissant un taux de rotation total de 19,9 %.² Ces chiffres suggèrent que la médecine vétérinaire a un taux de rotation des employés supérieur à la moyenne par rapport à d’autres secteurs, ainsi qu’un taux de rotation encore plus élevé que le domaine médical humain.

Impacts négatifs du roulement du personnel

Le roulement du personnel peut avoir un certain nombre d’effets négatifs sur votre clinique. La perte d’un employé précieux peut évidemment avoir des répercussions sur vos résultats, mais aussi sur votre environnement de travail global. Dans de nombreuses cliniques, chaque membre de l’équipe apporte une contribution unique. La perte d’une personne peut affecter l’efficacité de toute l’équipe, ainsi que la satisfaction professionnelle des autres employés.

La perte d’un employé a un coût financier évident. Tout d’abord, vous devrez probablement payer pour passer une annonce ou faire appel à un recruteur dans votre recherche d’un nouvel employé. Dans le meilleur des cas, les CV et les candidatures commenceront immédiatement à affluer, mais vous devrez encore consacrer du temps à la sélection des candidats, aux entretiens et à la présentation des candidats à votre clinique. Une fois que vous aurez sélectionné le meilleur candidat, vous devrez peut-être attendre deux semaines ou plus avant que cet employé soit disponible pour commencer à travailler. Ensuite, il y a les formalités d’embauche, l’orientation, la formation, etc. En fonction de l’expérience préalable de votre nouvelle recrue et du rôle qu’elle entend jouer sur votre lieu de travail, il peut s’écouler des semaines, voire des mois, avant qu’elle puisse effectuer son travail aussi efficacement que l’employé qu’elle remplace.

Et si ce « meilleur scénario » ne se réalise pas pour vous ? Sur le marché du travail actuel, il peut s’écouler un certain temps avant qu’un poste soit pourvu. Cela peut vous obliger à fonctionner en sous-effectif, ce qui influe sur la productivité financière de votre clinique et limite votre capacité à répondre aux besoins de vos clients et patients. Vous devrez peut-être payer un employé de relève pour qu’il vienne occuper temporairement votre poste. Quelle que soit l’approche adoptée, un retard dans la recherche d’un nouvel employé peut affecter la santé de vos patients, la satisfaction de vos clients, la vie professionnelle de vos employés actuels et la santé financière de votre clinique.

Comment réduire le taux de rotation du personnel ?

Il est presque impossible d’éliminer complètement le roulement du personnel. Vous aurez toujours des employés qui déménageront pour des raisons indépendantes de leur volonté ou qui changeront d’objectifs professionnels. De plus, il peut arriver que des employés doivent être licenciés pour cause de mauvais rendement au travail.

Bien que l’élimination totale du roulement du personnel ne soit pas un objectif raisonnable, vous devriez chercher à le réduire autant que possible. Pour ce faire, vous devez créer un lieu de travail que les employés ne veulent pas quitter.

Évidemment, il est impossible de faire du travail un plaisir tous les jours. Nous avons affaire à des clients difficiles, des patients agressifs et des journées épuisantes qui peuvent mettre à l’épreuve n’importe quel membre de l’équipe. Cependant, il y a certaines choses que vous pouvez faire pour augmenter la satisfaction des employés.

1. Créez une culture de l’appréciation

Dans une enquête de 2017, 66 % des employés ont déclaré qu’ils quitteraient leur emploi s’ils ne se sentaient pas appréciés ou valorisés.3 Ce chiffre passe à 76 % chez les millénariaux, ce qui signifie que l’appréciation est un facteur de motivation encore plus précieux pour les jeunes employés !

De nombreux cabinets utilisent des déjeuners et des collations gratuits comme moyen de montrer leur appréciation des membres de leur équipe. Bien que ces gestes puissent certainement être appréciés, la nature humaine fait que nous commençons souvent à les considérer comme acquis avec le temps. Envisagez plutôt ces approches alternatives pour montrer votre appréciation.

• Remettez à chaque employé un mot de remerciement sincère à la fin d’une journée chargée.
• Utilisez des notes de remerciement manuscrites pour reconnaître un employé qui se surpasse.
• Parlez de vos employés à vos clients.
• Encouragez vos clients à complimenter vos employés, en utilisant des formulaires de commentaires des clients.
• Organisez des événements de renforcement de l’esprit d’équipe en dehors du travail. (Encouragez les employés à venir avec leur famille, pour que l’événement soit plus amusant et moins professionnel).

Si vos employés se sentent appréciés, ils sont moins susceptibles de partir à la recherche du gazon plus vert. Prenez le temps de découvrir ce qui fait tiquer vos employés et comment vous pouvez leur témoigner de la reconnaissance, afin qu’ils sachent qu’ils ne sont pas tenus pour acquis au travail.

2. Encouragez le développement des employés

Dans la plupart des cas, les employés veulent être stimulés. Pourtant, dans de nombreuses cliniques vétérinaires à travers le pays, des techniciens vétérinaires accrédités se retrouvent à travailler comme des assistants vétérinaires glorifiés. Si vos techniciens immobilisent des animaux de compagnie pendant que vous placez des cathéters intraveineux, par exemple, ils n’utilisent pas les compétences qu’ils ont travaillé si dur pour obtenir. Veillez à encourager tous vos employés à se dépasser et à travailler au maximum de leurs capacités. (En guise d’avantage supplémentaire, l’utilisation de votre personnel contribuera à augmenter la productivité de votre hôpital).

Offrez des possibilités de formation continue à vos employés. Vous offrez probablement déjà une allocation de formation continue à vos techniciens vétérinaires accrédités et à vos vétérinaires associés, mais envisagez d’offrir des possibilités similaires aux assistants vétérinaires, aux assistants de chenil et aux réceptionnistes. Cela peut vous être directement profitable en améliorant le niveau de soins aux patients que ces employés peuvent fournir, tout en augmentant la satisfaction de vos employés et en améliorant la rétention des employés.

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3. Gérer les conflits sur le lieu de travail

Après avoir travaillé pendant quinze ans dans diverses cliniques vétérinaires, je peux affirmer qu’un pourcentage relativement élevé de clinique connaît un certain degré de drame en milieu de travail. Dans de nombreuses cliniques, il y a un technicien vétérinaire de longue date autour duquel tout le monde doit marcher sur des œufs, car cette personne est connue pour son comportement tyrannique, mais ne semble jamais être réprimandée. D’autres cliniques ont des cliques distinctes au sein de l’hôpital, en fonction des rôles (avant ou arrière), du moment où les employés ont été embauchés (les « originaux » ou les nouveaux employés), ou d’autres facteurs.

En tant que propriétaire ou directeur de clinique, vous devez jouer un rôle actif dans l’identification et la résolution des conflits et des brimades au travail. Examinez d’abord votre propre comportement ; assurez-vous que votre comportement à l’hôpital ne peut être interprété comme de l’intimidation ou du favoritisme. Ensuite, élaborez et appliquez une politique de tolérance zéro à l’égard des brimades au sein de votre personnel.

Beaucoup trop de chefs de clinique gardent un tyran parce qu’il est productif, loyal envers le propriétaire ou aimé par les clients. Cette décision peut avoir un coût élevé. Le coût de la rotation du personnel associé à un employé tyrannique peut être bien plus élevé que les coûts que vous auriez à supporter en vous séparant de cette personne problématique.

4. Évaluez vos échelles salariales

Lorsqu’il s’agit de rester dans un emploi, l’argent n’est pas tout. En fait, de nombreux employés considèrent que la reconnaissance et d’autres avantages intangibles sont plus importants que le salaire. Cependant, la profession vétérinaire est un domaine notoirement mal payé et il est difficile pour les employés de rester dans un poste qui ne peut pas les soutenir financièrement.

Évaluez votre rémunération (y compris les avantages sociaux) et assurez-vous qu’elle est compétitive par rapport aux autres lieux de travail de votre région. Ne vous contentez pas de comparer votre taux de rémunération horaire avec celui d’autres cliniques vétérinaires locales ; prenez le temps d’étudier le taux horaire que vos employés pourraient gagner en travaillant dans le commerce de détail ou la restauration. S’il est vrai qu’il existe de nombreux avantages non financiers à travailler dans une clinique vétérinaire, ces avantages intangibles n’aident pas les employés à payer leur loyer ou à mettre de la nourriture sur leur table. Si vous voulez attirer des employés de qualité, vous devez payer un salaire suffisamment élevé pour être compétitif. Cela peut signifier augmenter vos prix ou faire d’autres ajustements pour accroître l’efficacité de votre cabinet, mais il est important de vous assurer que vous pouvez payer un salaire équitable à vos employés.

Tenez compte du coût

Lorsque l’on envisage des sujets tels que l’appréciation du personnel, la formation continue, la lutte contre l’intimidation au travail et l’augmentation des salaires, il est naturel de considérer les coûts associés à ces mesures. En même temps, cependant, il est important de considérer les coûts associés à la non-application de ces mesures. Pouvez-vous vous permettre de remplacer deux ou trois de vos employés chaque année, avec tous les temps d’arrêt, les dépenses et les efforts que cela implique ? Dans le climat commercial actuel, négliger la fidélisation des employés peut être un bon exemple de ce vieux cliché « quatre 25 cents pour 1 dollar ».

Références

1. Rose, R. (2021). Does your practice have a turnover problem? AAHA NEWStat. Retrieved from: https://www.aaha.org/publications/newstat/articles/2021-04/does-your-practice-have-a-turnover-problem/
2. Bares, A. (2016). 2016 Turnover Rates by Industry. Compensation Force.
3. Lipman, V. (2017). 66% Of Employees Would Quit If They Feel Unappreciated. Forbes.

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